江蘇基層醫院招人留人難 業內建議增加崗位含金量

　　醫學生畢業后到基層醫院工作，需到指定大醫院完成國家規定的1-3年住院醫師規范化培訓（以下簡稱“規培”），然后才能在臨床執業。然而，一些人“規培”結束后就跳槽，“好不容易招到一個畢業生，通過3年培訓學到知識、開闊眼界后就走人”，成為不少基層醫院的痛。

　　常州一家鄉鎮衛生院院長最近就遇到這樣的難題。2017年，該院招進臨床醫學專業畢業生小楊。小楊來到醫院后，醫院上下都把她當成“寶貝疙瘩”——科室由她選，宿舍由她挑，有進修、學習機會，院長第一個想到的是她。工作一段時間后，醫院按規定送她到市級醫院“規培”。可“規培”還沒結束，上周她回醫院遞交了辭職書。

　　這家醫院連續多年未招到人，人才隊伍嚴重老化，如今招了一個還留不住，無論院領導如何挽留，小楊堅持要走，最后這家醫院拿出硬招——違約，必須賠錢。“哪知，人家早有準備，隨身帶來銀行卡，現場刷卡交了違約金。”該院院長郁悶地對記者說。后來打聽得知，小楊被外地某醫院挖走，違約金也由對方醫院支付。

　　對此，小楊也有自己的想法：院領導和同事們對她不錯，可鄉鎮畢竟地方太小、離家鄉又遠，出院門連個逛的地方都沒有，下班后同事們多數回到在縣城的家，一到晚上，黑燈瞎火的，靜得嚇人。另外，小醫院看的都是常見病、多發病，稍微嚴重點的都會跑到城里就診。“規培”時，大醫院的熱鬧和經濟收入上的差距，更讓她下定決心留在大醫院，起碼到縣級醫院工作。

　　蘇北、蘇中也有類似的例子。靖江一家鄉鎮衛生院好不容易招到本科生小李。小李到醫院報到后就被送到市級大醫院“規培”，其間他考取南京某大學在職研究生。“雖然‘規培’前雙方簽有協議，如果違約要賠償30萬元，但小李老家是農村的，根本拿不出這筆錢。”這家醫院院長說，他咨詢過律師，即使去狀告小李，官司也很難打贏，再說哪家醫院也不會為這種事對簿公堂。淮安市淮安區一家鄉鎮衛生院也遇到這樣難題，招到的一名本科生“規培”期間考上南京醫科大學研究生，雙方為此事鬧得非常不開心，院長也明白“硬留是留不住的”。

　　“規培”期間，跳槽、考研走人的現象，在基層醫院并不少見，而且跳槽走的通常發生在偏遠的急需人才的醫院。據了解，醫學畢業生外出“規培”前，都需簽訂一份醫院自擬的協議，若違約，大部分要付20萬-30萬元違約金，如果不簽協議，就無法參加“規培”。現實情況是，年輕醫生在大醫院“規培”期間，有的考上研究生，有的遇到人生另一半，還有的遇到更好的機會，等等。靖江市第二醫院院長包崗表示：“3年‘規培’期間，工資、保險、績效等各項加起來，一個跳槽員工使醫院至少損失二三十萬元。”

　　招到的人，說走就走，有沒有辦法約束這種行為？南京馬健律師事務所律師馬健介紹，我國勞動合同法規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。“如果當事人拿不出違約金，雖然可以向法院起訴，但有的也很難執行。這種情況可以將當事人納入失信‘黑名單’，讓他們今后處處受限，提高其再就業成本。”

　　業內人士表示，在“規培”期限、方式上作些改革。寶應縣衛健委主任強建華建議，縮短“規培”時間，不必一次性集中學習3年，可以分階段進修學習或者等引進的人才成家、工作狀態穩定后再去“規培”，這樣他們跳槽的機會或許會少很多。

　　靖江市衛健委副主任陶鋼建議，給基層人才正式編制，而不是合同制、備案制，增加基層崗位“含金量”。同時，進一步提高待遇，做到感情留人、平臺留人、發展前景留人。

　　靖江市東興衛生院院長曹賢平說，基層解決的大多是常見病、多發病，基層醫院留不住本科生，還不如引進大專、中專生比較實用。

　　約束基層人才跳槽的同時，也要給大醫院套上“緊箍咒”，防止其憑借天然優勢挖基層的“墻腳”。蘇州市就出臺政策，嚴禁市級、縣級醫院到基層醫院挖人才，防止大醫院“虹吸現象”。溧陽市也規定，基層醫院醫務人員無特殊情況禁止上下級醫院間流動，只可平行交流。（仲崇山）